En un periodo relativamente corto de tiempo hemos vivido dos crisis: la crisis del 2008 y ahora la derivada del covid-19. En la primera nos encontramos con una crisis básicamente sectorial. Sobre todo, afectó al sector construcción y al sector financiero, aunque acabó repercutiendo en muchos otros sectores y en el día a día de la gente. Aquello nos llevó a un periodo de unos 7-8 años hasta que lo pudimos sobrellevar. La segunda crisis nos ha tocado vivirla ahora. Ésta ha sido carácter global,viendo como se paralizaba casi todo el sistema económico durante 1 mes y medio debido a una pandemia. Esta vez, y metidos de lleno, desconocemos hasta qué punto tendrá repercusiones y por cuándo tiempo. Todo puede tener dos lecturas, por lo que de toda crisis se puede ver algo bueno.

“Como se suele decir, a veces se gana y a veces se aprende”

Recapitulemos. En la crisis del 2008 muchas personas fueron despedidas debido a que la bajada de las ventas no pudo aguantar con un modelo retributivo rígido, solo basado en fijo. Además que las organizaciones llegaron a estar sobredimensionadas. Esa crisis nos abrió los ojos en cuanto a que, si tenemos un modelo compensación sostenible y no tan rígido, si llega una época de vacas flacas la podemos sobrellevar sin tener que despedir o al menos despidiendo menos. Entonces ya tuvimos una primera oportunidad para aprender y repensar el modelo de compensación. Tuvimos la ocasión de hacer un modelo más flexible y sostenible para la empresa, a la vez que motivador y atrayente para la persona, si estaba bien diseñado.

Aquellos que aún tenían un modelo sólo basado en el clásico salario fijo tuvieron una muy buena ocasión para aprender. Se trataba tener un salario fijo justo y de incorporar en el modelo retributivo un componente variable en función de unos objetivos e incluso componentes extrasalariales. Los más “adelantados de la clase” incluso incorporaron conceptos relacionados con el salario emocional.

Modelo retributivo postcrisis 2008

Ahora, inmersos en otra crisis, tenemos un nueva oportunidad para volver a aprender y hacer evolucionar los modelos de compensación de nuestras organizaciones. Esta nueva crisis, derivada de una pandemia, nos ha vuelto a abrir los ojos. Hemos podido observar que el teletrabajo, bien entendido, es viable y no tiene por qué repercutir negativamente en la actividad diaria de la organización y del negocio. Se ha puesto de manifiesto que, en un número importante de empresas, la digitalización era una asignatura pendiente y aún nos queda camino. Hemos podido ver la potencia que puede tener en la distancia aspectos como el apoyar a las personas, la buena comunicación o el tener objetivos claros.

Parece que se avecina una nueva tormenta ya que se empieza a ver noticias que nos cuentan de un cierto descenso de los salarios medios, como ya pasó en la crisis del 2008. Así pues, viendo las evidencias que nos ha dado esta pandemia, podemos aprender y trabajar con algo más que el salario para un modelo compensación sostenible y atrayente.

Estos son algunos de los conceptos que deberíamos tener en cuenta ahora en nuestro modelo de compensación:

• Segmentación: debemos tener en cuenta que en nuestras organizaciones pueden coexistir diferentes generaciones que valoran cosas diferentes.
• Personalización: hay que considerar que las necesidades individuales pueden ser distintas y eso no significa que el modelo no tenga que ser equitativo y justo.
• Teletrabajo/Conciliación: Durante el confinamiento hemos hecho una prueba de un modelo de teletrabajo “forzado” y hemos visto que, aunque no es perfecto, es posible. Por lo tanto, cojamos esa prueba y mejoremos el sistema para que se pueda teletrabajar y conciliar sin que perjudique a la actividad de nuestras organizaciones haciendo que las personas ganen calidad de vida.
• Orientación al objetivo: otro de los aspectos que hemos podido comprobar es que el presencialismo es una falacia y los horarios, en muchos casos, crean sistemas encorsetados. Si establecemos unos objetivos claros y concretados la gente es capaz de llevarlos a cabo desde donde sea y cuando sea cumpliendo los timings.
• Compensaciones extrasalariales: debido a la pandemia será importante volver a preguntar a las personas que trabajan con nosotros qué valoran ellos ahora. Se está viendo que la gente actualmente valora más conceptos como seguro médico, telemedicina, apoyo psicológico o ayudas en relación a los hijos hasta que no empiecen el colegio.
• Compromiso: para generar compromiso en las personas, nosotros también nos tenemos que comprometer con ellos. El compromiso debe ser bidireccional, por las dos partes. Creará una retroalimentación positiva. Demostrar que estás con y por ellos, a través del reconocimiento, la comunicación, la transparencia y claridad, el empoderamiento, el apoyo o el buen ambiente genera compromiso e implicación por parte de las personas. Así lo hemos comprobado en los momentos duros de la pandemia.

Por lo tanto, el paradigma pasa por centrar el eje de las políticas de compensación en la persona, en tenerla en cuenta y escuchar sus necesidades. Como en alguna ocasión se ha dicho, si nos preocupamos de que la atención y/o respuesta a nuestro cliente sea lo más cercana, próxima y satisfactoria posible para fidelizarlo, démosle la misma importancia a los que tenemos dentro de “casa”. Al fin y al cabo, son las personas las que hacen posible la actividad de las empresas.

Ahora, tenemos una segunda oportunidad para aprender y para crear modelos de compensación sostenibles e inteligentes orientados a las personas.